労基法改正に向けて緊急インタビュー!

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代替休暇の単位とか決まりはありますか?
それはどのように決められますか?

代替休暇を付与する場合は、1日単位での取得、もしくは半日単位での取得にしてくださいという決まりになっています。

1日単位であれば問題ないですが、半日単位の場合、1日8時間労働の場合その半分の4時間にしなければならないかというと必ずしもそうではありません。

たとえば、9時~18時勤務の会社であれば、9時~12時までの午前勤務、13時~18時を午後勤務としていることもあるでしょう。

それぞれを半日として定めることが可能ですが、その場合には、協定内で半日の定義を記述する必要があります。

代替休暇を与えることができる期間を設ける必要があるとのことですが?

行政から2ヶ月以内に取得するようにという指示が出ています。

賃金締切日で賃金締切日の翌日から2ヶ月以内。

たとえば月末であれば、1日~31日までを1ヶ月とした場合、25日の段階で月の残業代が60時間を超えてしまったら、その代替できる部分を取得するには、2月1日から3月の末日までに取るようにしてください。

ただし、ここで注意してほしいことは、半日分の残業を溜め込むには、つまり代替休暇を取るためには、相当な時間を残業しなければならないということです。

代替休暇が従業員にとって、健康面、心身面にとって最適な方法かどうか検討する必要があると思います。

会社に経済的負担を与えることによって、従業員の残業時間を減らすのが目的の一つだると考えいています。

この改正については、中小企業は適用が猶予されるそうですね?

3年間の猶予があります。

なぜ中小企業に猶予期間が設けられているのでしょうか?

法律では通常、1番はじめに大企業に適用されて、中小企業は当分の間(だいたい3年間)猶予されます。

今回の法律改正もそれに倣ったものだと考えています。

今回の場合は、残業代が上乗せ、中小企業はそこまで体力がないため、たとえば大企業であれば抱えられる残業代も、同じように中小企業が抱えられるかというと一概には言えないと思います。

また、中小企業に同じように課してしまうと、倒産してしまう企業も少なからず出てきてしまうことが予想され、今度はそこで働いていた従業員が路頭に迷ってしまうという別の問題が出てきかねませんね。

そのあたりも考慮されていると思います。

3年後に、中小企業に適用されるかと言えば、そうではありません。

あくまでも3年後に、もう一度検討されるということです。
そのときの状況において、まだ中小企業に適用するには厳しいということであれば、延長される可能性があります。

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労働基準法改正ポイント

時間外労働の限度に関する基準の見直しに関するポイント

「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を 超える時間外労働に対する割増賃金率を引上げる努力をするように表記されています。

法定割増賃金率の引上げに関するポイント

月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50%以上の率で 計算した割増賃金を支払わなければなりません。


法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の代替休暇に関するポイント

引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度(代替休暇)を 設けることができます。

時間単位年休取得に関するポイント

労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになります。


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