適用する場合、就業規則に追記した上で、労使協定にて締結する必要があります。
労使協定では４つの項目を定めることになっています。
①時間単位年休の対象労働者の範囲
②時間単位年休の日数
③時間単位年休１日の時間数
④１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数
時間単位年休の労使協定の例を挙げておきます。
（対象者）
第１条 全ての労働者を対象とする。
（日数の上限）
第２条 年次有給休暇を時間単位で取得することができる日数は５日以内とする。
（１日分の年次有給休暇に相当する時間単位年休）
第３条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は１日分の年次有給休暇に相当する時間数を８時間とする。
（取得単位）
第４条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、１時間単位で取得するものとする。
注）厚生労働省のホームページを参考に作成
数字の部分は任意項目となりますので、会社毎に決めることになります。
今回の労働基準法の改正もそうですが、今後、育児介護休業法の改正など労働に関する法律はこまめに変わっています。
従業員の方は自分の身を守るために現在どういう風に法律が動いているのか（改正されているのか）見極めたほうがいいでしょう。
一方、企業側としても、従業員の健康を守るためにもしっかり法律の改正について理解していかないとこれから先いろいろと改正されていきますので、ついていけなくなってしまいます。
みなさんが法律をしっかり理解することが、社内で円滑に企業活動を行っていくことができると思います。
一番難しいところではありますが、根底にあるルール自体を双方が分かっていなければうまい話し合いにもなっていかないということです。
労働時間に関しては、自分の出勤時間、休憩時間、退勤時間をしっかりと管理、確認しておくこと。
会社でタイムカードを押して管理している人もいるかと思いますが、自分の手帳に出勤時間を書いておくだけでも、もし万が一何かがあった場合に、自分の身を守るための証拠書類になることがあります。
実際に自分が会社にどのくらいの時間働いているのかを明確にしておくことが一番大事だと思います。
はい。なりますね。
今までも労働裁判の判例でもあります。
会社側でタイムカードなどを作っていない場合、奥さんがこの人が何時に出社して、何時に帰ってきたというメモ書きで、過重労働が認定され、労災認定された事例があります。
本人の記述でなくてもこのような事例がありますが、やはり自分の出退勤は自分でしっかりと認識しておくことが一番だと思います。
書面で残しておくことが従業員の立場からすると社長から●●●時まで口約束でするのではなく、残業票を作っておく。
会社が認めないと残業を認めませんと言われても、上司に判子をもらえなかったとしても紙に書いて管理しておくのが良いです。
労働契約書をもらっていない場合は、しっかりもらっておいたほうが良いですよね。
労働契約法では書面での契約を取り交わさなければならないとされています。
勤務時間は何時から？
給料はいくらか？
退職金はあるのか？
どこで働くのか？
など会社が明示しなければならない義務があります。
自分の労働契約をしっかりと理解するためにも、もらって管理しておきましょう。
従業員として、残業代をもらう権利を主張する立場にあるのであれば、その立場としてやるべきことはこなしていきましょう。
シュガー社員などという言葉が一時期、流行りましたが、権利は主張するけど、何もしないというのは良くないと思います。
社長も人間ですから、一生懸命働く社員のほうがかわいいと思いますし、対人間の場合、法律だけで気持ちが納得いくかといったらそれは違ってくる話でありますし、法律はあくまでも、同じ基準で誰にでもあるものなので、上手く作用させるかさせないかは、労使間のコミュニケーションに掛かってくるのではないでしょうか。
労使間の関係がうまく行っている上で、さらに上手に法律を使っていきましょうということになると思います。
日本大学法学部政治経済学科卒業。
特定社会保険労務士・第１種衛生管理者。
セクハラ・パワハラ等ハラスメント
問題をはじめ、サービス残業問題にも精通している。
経営者・労働者の身近な相談相手として有益な情報を
提供し続けている。
「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を 超える時間外労働に対する割増賃金率を引上げる努力をするように表記されています。
月６０時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は５０％以上の率で
計算した割増賃金を支払わなければなりません。
引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度（代替休暇）を 設けることができます。
労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになります。
