残業代の計算方法

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残業代の計算方法

昨今、「残業代未払い」や「サービス残業」という言葉を新聞やニュースでよく耳にするようになりました。それだけ、残業代に関してのトラブルは多く発生しているのです。
よりよい雇用関係となるように、残業代の計算方法は正しく知っておく必要があります。

残業代は賃金の締切日ごとに「時間単位」で計算されますので時間給をもとめておかなくてはいけません。

(時間給の算出方法)
・時給制の場合 = そのまま
・日給制の場合 = 日給 ÷ 一日の所定労働時間
・週給制の場合 = 週給 ÷ 週における所定労働時間数
              (週によって異なる場合は4週間における1週平均で算出)
・月給制の場合 = 月給 ÷ 月における所定労働時間数
              (月によって異なる場合は1年における1カ月平均で算出)
特に、月給制の場合は、一か月の勤務日数が月によって異なる場合が多いので、1カ月平均は算出する必要があるでしょう。具体的には、
(1) 年間の勤務日数を正確にカウント
 365日 ― 休日数(会社定休日、祝日、お盆・年末年始休暇など) = 勤務日数
(2)一日の所定労働時間をかけて、一年間の所定労働時間を算出
   勤務日数 × 所定労働時間数 = 年間労働時間数
(3)12でわることによって算出されます。
   年間労働時間数 ÷ 12 = 一か月平均所定労働時間数

又、残業代の算出の上で基礎となる賃金から、次の手当7項目のみ、差し引かれます。
これらは名称に関わらず、目的の実態によって除外されますので、「一律支給」のような場合は除外の対象にはなりません。



このように時間給が求められたら、いよいよ残業代の計算です。
残業代の算出の基本式は先に求めた時間給を用いて次の通りとなります。

時間給 × 時間外または休日・深夜労働時間 × 割増率

残業には、法定内残業と時間外残業に分かれ、加えて、深夜残業、深夜労働、休日労働があります。法定内残業は、所定労働時間は超えているが、法定労働時間内である場合で、割増賃金の対象ではありません。
 所定労働時間・・・会社が決めた労働時間(法定労働時間を超えない)
 法定労働時間・・・労働基準法によって定められた労働時間の上限
        現在8時間/日、40時間(職種によっては44時間)/週となっている。

割増率は下表の通りです。


なお、労働基準法の改正法の成立により、平成22年4月1日より、一か月に60時間以上の残業を行った場合の割増率は25%から50%に引き上げられる事になります。この法案では改正法による引き上げ分(25%)については、有給休暇として付与することが認められています。又、中小企業については当分の間、割増率の引き上げは猶予されます。

最近は、一日の労働時間として管理する事が難しい、または適さない職種について「みなし労働制」を採用する会社が増えています。
「みなし労働制」は、営業外回りのような労働時間の把握が難しい職種や、開発、専門職など仕事の進捗状況によって日々の労働時間が大きく変化する職種に適用されます。
これらの業務についてはあらかじめ労働時間を「○○時間働いた」と「みなし」て給与が算出されていますので、基本的には残業時間もみなした時間に含まれる事になります。しかし、労働時間がみなした時間を超えた場合、深夜労働、休日労働を行った場合に対する手当は、労働基準法に基づいて、支払われなくてはいけません。

残業代を計算する上で、まず大切な事は、会社との労働契約がどのようになっているか、しっかりと把握する必要がありそうですね。


労働基準法改正ポイント

時間外労働の限度に関する基準の見直しに関するポイント

「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を 超える時間外労働に対する割増賃金率を引上げる努力をするように表記されています。

法定割増賃金率の引上げに関するポイント

月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50%以上の率で 計算した割増賃金を支払わなければなりません。


法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の代替休暇に関するポイント

引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度(代替休暇)を 設けることができます。

時間単位年休取得に関するポイント

労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになります。


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