「残業代」が正当な理由によって支払われていない場合、つまり、こちらが請求しても認められない場合があります。具体的に説明しましょう。
労使協定で、あらかじめ「一日○○時間働いた」とみなされています。営業職などの外回りで、使用者がその者の労働時間を把握することが困難な場合に適用されます。予め、決められた（みなされた時間）以上に働いたとしても、残業代の請求はできません。
ただし、次の場合は残業代請求の対象になります。
研究開発や情報処理システムの分析など、労働時間を会社の決まりにあてはめる事が困難な職種について適用されています。あらかじめ労使協定などで一定労働したものとみなすとされている場合が多いです。みなされた時間が法定労働時間を超えていたとしても、みなされた労働時間を超えた分のみについてしか残業代の支払いを請求できません。
雇用契約書を交わす際に、予め一定時間の残業を含む形となっていれば、その時間までの残業については、請求できません。契約以上の残業については、請求できますので、基本給に、どれだけの時間分の残業が含まれているのかを確認した方がいいでしょう。
法定休日（１日/週、４日/月以上）以外に、もう一日、休日が確保されている場合、その日は「法定外休日」となり、労働をしても、休日労働ではなく、時間外労働扱いになります。
年棒制であっても、時間外労働に対する法定の残業代を受け取る権利はあります。しかし、契約上、一定の残業代を含んでいる場合があります。この場合も、（３）と同様、契約上の残業時間までについては、残業代の請求が出来ません。
実際の労働に対して算出された割増賃金額が年棒契約上の固定残業代を上回る場合、その差額を毎月の給与で清算して受け取る事が出来ます。
残業代が請求できるのは、労働時間を管理されている場合です。労働時間の管理がされない職種については、残業代の算出もできない、という事です。
管理者の中でも、「労働時間の管理がされていない」つまり出退勤時刻が決められていない立場（管理監督者）にある場合は「労働基準法の労働時間、休憩・休日に関する規定は適用しない」とされ、残業代を受け取る事が出来ません。
１． 重要な職務と権限が与えられている事
２． 出退勤について管理をうけない事
３． 賃金面でその地位に相応しい待遇がなされる事
会社は経費削減策の一つとして、残業代をいかに減らすかという事で、様々な制度を採用しています。制度を正しく理解して、適用には慎重な判断が必要です。
「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を 超える時間外労働に対する割増賃金率を引上げる努力をするように表記されています。
月６０時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は５０％以上の率で
計算した割増賃金を支払わなければなりません。
引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度（代替休暇）を 設けることができます。
労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになります。
