みなし労働時間制

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みなし労働時間制

労働基準法では、みなし労働時間制というものがあります。
通常、労働時間とは、使用者の指揮命令下に拘束され、時間、場所などについて使用者の管理監督下におかれている時間をさします。

しかし、外勤の営業部員や、外勤者に限らず出張している場合などは、その時間中は使用者の直接の指揮監督下にはありません。そして業務内容や遂行方法、時間配分などは、労働者にまかされています。
その間、食事の時間や休憩時間なども自由です。さらに、拘束はされているけれども仕事をしているわけではない、移動時間や客先での待ち時間などもあります。
つまり、事業場外で仕事をしている場合、何時から何時までが労働時間で、何時から何時までが休憩時間なのかを把握することは困難なのです。

このような事業場外労働の特殊性に着目し、一定の条件のもとで、使用者の労働時間把握義務を免除したのが、事業場外のみなし労働時間制度です。

"みなす"わけですから、みなす時間に定めたより多く労働した場合、あるいは少なく労働した場合でも定めた労働時間を労働したということになります。「みなし労働時間」は、原則として、所定労働時間労働したものとみなすものですが、実際に業務を遂行するのに必要な時間が所定労働時間を超える場合には、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」労働したものとみなします。つまり、就業規則に定めてある時間労働したものとみなし、残業時間が発生しないということです。

適用されるのは営業職やデザイナー、企業の運営や企画にかかわる職種に限定されています。その性質上、労働時間を労働者と雇用者との間で労働条件をしっかりと話し合って協定として結ぶことが必要となります。


労働基準法改正ポイント

時間外労働の限度に関する基準の見直しに関するポイント

「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を 超える時間外労働に対する割増賃金率を引上げる努力をするように表記されています。

法定割増賃金率の引上げに関するポイント

月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50%以上の率で 計算した割増賃金を支払わなければなりません。


法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の代替休暇に関するポイント

引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度(代替休暇)を 設けることができます。

時間単位年休取得に関するポイント

労使協定により年次有給休暇を時間単位で付与することができるようになります。


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